Tag: outplacement

Gezondheidsbeleid, beleid met kansen voor ondernemers

Op prinsjesdag werd het al aangekondigd en in het jaar erop nog eens bevestigd: De deregulering gaat verder en de verantwoordelijkheid komt meer en meer bij de werkgever te liggen. Of het nu gaat om de doorbetaling van salaris bij arbeidsongeschiktheid of om kosten van re-integratie tweede spoor bij een andere organisatie, u moet voorbereid zijn op een grotere maatschappelijke en economische verantwoordelijkheid. Wat betekent de huidige politieke koers voor uw beleid?

Wat zien we bij veel bedrijven? De meeste bedrijven hebben een verzuimbeleid ontwikkeld en gebruiken dat om te reageren op arbeidsongeschiktheids-problemen. Vaak is dit brandjes blussen.

Vervolgens maakt u zich terecht zorgen over de beperkingen die medewerkers hebben als ze na langdurig verzuim gedeeltelijk afgekeurd worden en onder het nieuwe WIA-regime niet meer ontslagen kunnen worden. Dit weinig optimistisch vooruitzicht is re-actief beleid. Als u zich hiertoe beperkt in zijn gehele bedrijfsvoering, dan ziet het er somber uit. Het is denken in problemen en beperkingen en getuigt van een afhankelijke en kwetsbare opstelling.

Re-integratie of outplacement

Het vertrekpunt van re-integratie- en outplacementbureaus is dat een bedrijf winstgevend moet zijn en blijven. Alles wat daaraan kan bijdragen moet benut worden. Het is duidelijk waar het beleid op gericht moet worden, ook wat betreft de factor arbeid, de inzet van mensen en hun mogelijkheden. Gezondheidsbeleid richt zicht op wat er wél mogelijk is.

De wet WIA beperkt zich na de aangekondigde deregulering nog meer dan vroeger tot de kernboodschap: biedt gezond en veilig werk, waardoor medewerkers zich wel voelen en optimaal presteren en liefst ook plezier hebben in wat ze doen. Dit vraagt om pro-actief beleid. U voorkomt daarmee ook aanspraken vanwege nalatigheid. Het organiseren van gezond werk doe je het best in samenspraak met de medewerkers.

Als er onverhoopt toch verzuim optreedt, dan ligt de verantwoordelijkheid bij de leidinggevende en de medewerker tezamen om na te gaan wat hij nog wél kan. Het contact tussen leidinggevende en medewerker neemt dus eerder tóe dan af. De aandacht gaat uit naar de mogelijkheden en niet naar de beperkingen. De leidinggevende en de medewerker maken een plan om weer aan het werk te gaan en vragen de arbo-arts, of er medisch bezwaar bestaat. De bedrijfsarts beslist daar niet meer over, zoals ten onrechte vaak nog gedacht wordt. Hij is nu de adviseur. De Wet Verbetering Poortwachter is de leidraad.

De verplichte aansluiting: die is verdwenen. Maar de afspraak dat u zich deskundig moet laten ondersteunen blijft wel. Dat moet u dan wel goed regelen door gebruik te maken van een in outplacement en re-integratie gespecialiseerd bureau. En u zult een dokter nodig hebben om vast te stellen dat het een medische aangelegenheid is waarbij u dan het salaris moet doorbetalen. En dat u geen verplichte risico-inventarisatie hoeft te doen, ontslaat u niet van de verplichting om de gevaren in kaart te brengen en oplossingen te regelen.

De arbeidstijdenwet werd gedereguleerd. Meer flexibiliteit voor uw bedrijf. Ook hier gaat het erom: welke mogelijkheden biedt dit voor uw bedrijf en hoe draagt dit bij aan de winstgevendheid? Uw verantwoordelijkheid om veilig en verantwoord werk aan te bieden blijft.

Gezondheidsbeleid staat niet in de wet. Het gaat om het systematisch benutten van aanwezige kwaliteiten, vaardigheden en talenten. Omdat langer werken ook op de politiek kaart wordt gezet, wordt dit steeds belangrijker. Om dit toe te passen, moeten u en uw leidinggevenden met medewerkers in gesprek zijn. Dit richt zich op de volgende kernvragen: Waar wil de medewerker succesvol in worden? Hoe kunt u daarbij helpen? Welke meerwaarde heeft dit en hoe draagt dit bij aan het succes van het bedrijf? Leidinggeven is het ondersteunen en stimuleren van dit proces.

Gezondheidsbeleid is daarmee veel breder dan de afwezigheid van ziekte. Het is gericht op mogelijkheden en kansen, op employability en duurzaamheid. U wilt ondernemen. Daarom bent u ondernemer geworden.

https://www.outplacementverzekering.nl
Nieuwwestinthepicture

Wat kan een bureau voor loopbaanbegeleiding voor je betekenen?

Als je een volgende stap in je carrière wilt maken, dan kun je daarbij de hulp inroepen van een bureau voor loopbaanbegeleiding. Zij kunnen je helpen bij het zetten van de volgende stap in je loopbaan. Soms kom je door contact met een dergelijk bureau op ideeën waar je zelf nog niet over nagedacht had. Wie weet krijgt je maatschappelijke loopbaan wel een hele nieuwe wending en ga je werk doen waar je voorheen nooit over hebt nagedacht. Zeker als je als gevolg van ontslag of arbeidsongeschiktheid op zoek moet naar ander werk, kan de hulp van een externe deskundige zeer verhelderend zijn.

Hulp vragen om verder te komen in je carrière is heel normaal

Sommige mensen vinden het een moeilijke stap om de hulp in te roepen van een bureau voor loopbaanbegeleiding. Maar het gebeurt echt vaker dan je denkt. Zowel werkgevers als werknemers kunnen zich wenden tot een deskundige bij het zetten van de volgende stap in hun carrière. Zeker als je als gevolg van onvrijwillig ontslag of arbeidsongeschiktheid niet meer aan het werk bent, is het soms lastig om de draad weer op te pakken. Outplacement kan je dan helpen om snel weer ander werk te vinden, zodat je kennis niet wegzakt en je je snel weer nuttig kunt maken. Dit is iets wat bij veel mensen zonder werk erg belangrijk is.

Wie kan mij helpen als ik een volgende stap in mijn loopbaan wil maken?

Je staat er niet alleen voor als je een carrièremove wilt maken en niet precies weet welke richting je op wilt. Outplacementbureau Carrièrepoort kan je hierbij helpen. Zij hebben de juiste deskundigheid op het gebied van outplacement in huis om je goed te kunnen bijstaan. Ook als je als werkgever een medewerker wilt aanmelden voor loopbaanbegeleiding dan kan dat uiteraard. Carrièrepoort gaat graag met jou of met je medewerker in gesprek om de verschillende mogelijkheden door te nemen en snel stappen te zetten op weg naar een doorstart van de loopbaan.

Nieuwwestinthepicture

Vijf te stellen vragen bij het kiezen van een outplacementbureau

DEN HAAG, 26 november 2018
Werkgevers  beseffen steeds meer dat het aanbieden van een outplacementtraject blijk geeft van respect voor hun voormalige werknemers. Outplacement zorgt voor een grotere betrokkenheid bij de overgebleven werknemers en beschermt het bedrijfsimago.
Om tot een goede keuze te komen zijn de volgende vijf vragen van belang:

1.    Welke outplacementdiensten worden aangeboden?

Het is belangrijk dat de outplacementadviseur meer biedt dan alleen praattherapie. Vraag naar hulp bij cv’s, LinkedIn, het creëren van een professioneel merk, netwerkscripts, interviewen, zoeken naar werk, loopbaanverandering, het starten van een bedrijf, etc. Vraag het potentiële bedrijf of er ook groepsessies, lessen, webinars en trainingen zullen zijn .

2.    Hoe worden de outplacementdiensten geleverd?

Veel bureaus die zich met outplacement bezig houden, evolueren naar een voornamelijk virtueel platform. Virtuele coaching kan gunstig zijn voor werknemers die liever niet te lang reizen en ook qua tarief kan het interessant zijn omdat virtuele coaching vaak goedkoper is. Maar een virtueel platform kan ook intimiderend zijn. Zorg ervoor dat de services worden geleverd op een manier die vertrouwd en comfortabel is voor de werknemer. De meeste werknemers hebben een voorkeur voor directe interactie met hun coach.

3.    Wat zijn de achtergronden van de coaches?

Vertrekkende medewerkers zijn divers. Kies een outplacementbureau dat een gevarieerde en relateerbare coachtafel biedt. Vraag naar het talent van het bedrijf. Zijn ze OVAL-gecertificeerd? Begrijpen ze uw branche? Zijn ze geografisch gelegen op een manier die hen in staat stelt kennis te hebben over de doelmarkten van uw werknemers?

4.    Heeft het outplacementbureau connecties?

Verbindingen zijn cruciaal voor het zoeken naar een baan. Uw vertrekkende werknemers zullen worden aangemoedigd om te netwerken. Stel vragen om te bepalen of het bedrijf connecties kan bieden met recruiters, wervingsmanagers en beleidsmakers. Onderzoek de tools, technologie en werknemers om ervoor te zorgen dat u uw vertrekkende werknemers in de best mogelijke positie brengt om hun volgende rollen te beveiligen.

5.    Wilt u een leverancier of een partner?

Een organisatie kiezen om aan uw outplacementbehoeften te voldoen, is net als beslissen over een autoverzekering. Sommigen van ons willen gewoon het absolute minimum en sommigen van ons willen een uitgebreide dekking. Als u vraagt hoe de minste hoeveelheid dekking eruit ziet, zijn er bedrijven die op die manier met u samenwerken. Als u op zoek bent naar een partner die uw behoeften, doelen en waarden kent en uitgebreide zorg biedt bij het plannen, leveren en rapporteren van loopbaandiensten, dan vindt u organisaties die u dat serviceniveau zullen bieden. Bij het evalueren van providers moet u uw einddoel in overweging nemen.
Het kiezen van een outplacementbureau moet met zorg gebeuren. Als u een voorstel gewoon doorneemt, krijgt u mogelijk niet alle informatie die u nodig hebt om een traject of opdracht tot een goed einde te brengen. Uw potentiële outplacementbureau moet de tijd nemen om met u af te spreken, de bovenstaande vragen te beantwoorden en uw behoeften goed te begrijpen. Misschien vindt u het nuttig om opnieuw contact op te nemen met uw huidige outplacementbureau en de relatie op jaarbasis opnieuw te beoordelen. Vergeet niet dat het serviceniveau dat het outplacementbedrijf biedt, van invloed kan zijn op uw relatie met uw werknemers en uw klanten. Kies verstandig!

https://www.outplacementverzekering.nl

Mogelijk gemaakt door WordPress & Thema gemaakt door Anders Norén